Acords en el temps

1. - Introducción
 
 

La reducción del tiempo de trabajo es una reivindicación histórica del conjunto del movimiento sindical que, a través de diferentes etapas y de la incorporación de nuevos aspectos, han ido configurando una normativa que regula y garantiza derechos básicos de la población trabajadora referidos a la jornada diaria y semanal, las vacaciones y permisos retribuidos, la edad de jubilación, así como los derechos del sistema de protección social vinculados al tiempo de trabajo y de no trabajo.
 
 

Las reivindicaciones en torno a la reducción del tiempo de trabajo tienen su concreción, en el ámbito europeo y en etapas más recientes, en las posiciones de la Confederación Europea de Sindicatos (CES), expresadas en su último Congreso de 1995.
 
 

Desde 1979 la CES ha establecido la reivindicación de la jornada de 35 horas semanales, decidiendo en el último Congreso promover una campaña europea de reducción generalizada de la jornada laboral y de reforma del tiempo de trabajo mediante la vía de la negociación en el marco de una estrategia de crecimiento generador de empleo.
 
 

En el caso de España, en la década de los años 80, se producen avances muy notables, especialmente en la reducción de la jornada laboral fruto, tanto de la concertación social entre sindicatos y empresarios, como mediante la fijación de la duración máxima legal de la jornada semanal en 40 horas.

Así, de una jornada superior a las 2.000 horas anuales a finales de la década de los setenta, se pasó a una jornada pactada de 1.798 horas en 1984.
 
 

En la actualidad, la reducción del tiempo de trabajo es un proceso que se está abordando en el conjunto de países europeos, a través de diversas experiencias, tomando en consideración diferentes instrumentos y modelos pero que, en cualquier caso, está presente y forma parte no sólo de los debates y reivindicaciones sindicales, sino que empieza a tomarse en consideración en el marco general de las políticas de empleo.

A este respecto hay que destacar las iniciativas legales acometidas en Francia y en Italia que persiguen el lanzamiento de un proceso general de negociaciones para la reducción y reorganización de la jornada de trabajo, acompañadas de dispositivos financieros que faciliten la creación de empleo como objetivo último de estos procesos.
 
 

Igualmente, se ha producido un impulso sindical que ha situado la reducción de la jornada de trabajo en el centro de las propuestas en Alemania, Bélgica, Dinamarca y Holanda.

A lo que hay que añadir los acuerdos realizados en Portugal en los últimos años, que han reducido sustancialmente la jornada semanal de trabajo en ese país.

Comisiones Obreras (CC.OO.) entendemos que es necesario dar respuesta a la grave situación de desempleo que sufre prácticamente el 20% de la población activa en España y que para ello se deben contemplar y concretar un conjunto de medidas, entre las que se inscribe la reducción del tiempo de trabajo, máxime cuando se constata que el crecimiento económico es una condición necesaria pero insuficiente para acabar con el problema del paro, el más grave para el conjunto de la sociedad española.

Por eso, el proceso de reducción y reordenación del tiempo de trabajo vinculado a la creación de empleo se va abriendo camino en nuestro país, como en el resto de Europa, demostrando que no sólo es necesario sino también posible con medidas acordadas en distintos ámbitos de negociación (sectoriales, de empresa, autonómicos y locales).

En este sentido, alcanzar la semana laboral de 35 horas, con carácter general, es un objetivo necesario y posible que persigue la creación de más empleo y de la mejora de las condiciones de trabajo, contribuyendo paralelamente a mejorar la gestión del tiempo de trabajo, la capacidad de organización de las empresas y, en consecuencia, a incrementar la productividad.
 
 

Para que la reducción del tiempo de trabajo tenga una incidencia positiva en la creación de nuevos puestos de trabajo y en la reducción del desempleo, debe inscribirse dentro de la política general de empleo en la que la estabilidad del mismo debe seguir siendo un objetivo fundamental.
 
 

Por tanto, así tiene que ser considerada en el ámbito de las relaciones laborales, por los poderes públicos y por las fuerzas políticas.

Comisiones Obreras (CC.OO.) destacamos, en este sentido, el papel esencial de la iniciativa legislativa para lograr una reducción amplia y generalizada de la jornada de trabajo y un impacto eficaz sobre la creación de empleo.

Dicha reducción debe ser aplicada a través de la negociación colectiva, mediante las fórmulas más variadas posibles, vinculando reducción y reorganización del tiempo de trabajo con creación de empleo.

Además, las iniciativas legislativas deben abordar no sólo medidas reductoras de la jornada, sino aspectos reguladores, incentivadores, de seguimiento y control.
 
 

En todo caso, este objetivo sindical debe abordarse de inmediato y con la mayor intensidad en la actual negociación colectiva, incorporando en los convenios colectivos el planteamiento de la reducción de jornada y de su reorganización, vinculadas con la creación de empleo.

Además el tiempo de trabajo debe ser considerado hoy de forma integral, teniendo en cuenta no sólo la duración de la jornada laboral en sentido estricto, sino también otros elementos como su reordenación, las horas extraordinarias, el trabajo a tiempo parcial como una forma de empleo voluntaria y con garantía de derechos, la interrupción voluntaria del empleo, las jubilaciones anticipadas y los contratos de relevo.

Profundizar en el debate y la negociación, desde diferentes instancias, sobre la reducción del tiempo de trabajo y su vinculación con el empleo debe permitir abordar, en los sectores y empresas, otros aspectos fundamentales en el desenvolvimiento de las relaciones laborales como la gestión del conjunto del tiempo laboral, la capacidad de organización de las empresas, la competitividad de las mismas, los incrementos de productividad y su destino.

La reivindicación de la reducción del tiempo de trabajo debe aunar también los intereses de diferentes colectivos, ocupados y parados, mujeres y hombres, jóvenes y mayores, o trabajadores y trabajadoras con distintos niveles retributivos.

Junto a la reivindicación, se trata de actuar también de forma solidaria para que dicha reducción se traduzca en nuevos empleos para quienes están en paro.

Pero además es necesario poner en primer plano otros valores en el uso social del tiempo y en el reparto de las responsabilidades familiares entre hombres y mujeres.

Para abordar un proceso de estas características se requiere la combinación de distintos instrumentos que resultan fundamentales al efecto:

a.- La negociación interconfederal entre organizaciones sindicales y empresariales.

b.- La iniciativa legislativa, y

c.- La negociación colectiva sectorial y de empresa.
 
 
 
 
 
 

2. - Reducir el tiempo de trabajo para crear empleo
 
 

El crecimiento de la productividad es una constante en las economías actuales. La aparición de nuevas tecnologías, la implantación de nuevos sistemas de organización de la producción, la mejora de la formación y la cualificación profesional y el incremento de la competitividad empresarial provocan un aumento continuo y general de la productividad del trabajo, especialmente intenso en los sectores industriales y en una parte sustancial de las actividades terciarias.
 
 

En la mayoría de los países europeos la producción ha venido creciendo continuamente y en los últimos veinte años este proceso no ha sido acompañado por el mismo ritmo de crecimiento del empleo.

En España en particular, los datos muestran de forma contundente el crecimiento de la productividad y la atonía del volumen total de empleo

En los últimos veinticinco años la productividad por trabajador se ha multiplicado por algo más de dos, mientras el empleo apenas ha superado al nivel de hace dos décadas.

El crecimiento intenso - y favorable - de la productividad, tanto general como en actividades concretas, sólo puede verse acompañado de tasas más elevadas de crecimiento del empleo si los beneficios de ese incremento de la productividad se invierten en nuevas actividades productivas, y si se establecen otros elementos distribuidores y correctores, como la reducción y organización del tiempo de trabajo.
 
 

Por otro lado, existen evidencias suficientes para sostener que el proceso histórico de reducción del tiempo de trabajo, y las reducciones concretas del mismo que se han producido, han dado lugar a su vez a reorganizaciones del trabajo y de la jornada que han permitido incrementos de la productividad y han aumentado los niveles de empleo, de tal forma que si no se hubieran producido, hoy el volumen de empleo sería menor.

Por último, cabe aportar que, en la mayoría de los países y en estos últimos años, se viene produciendo una reducción del tiempo de trabajo considerando toda la vida laboral de las personas a través de mecanismos sociales como el retraso de la edad de incorporación de los jóvenes al mercado laboral y el adelanto de la edad de jubilación, sistemas ambos que están próximos a su nivel de agotamiento o ineficiencia, al menos en sus formulaciones actuales.

Todas estas razones vienen a apoyar la necesidad de relanzar el proceso de reducción y reorganización del tiempo de trabajo como uno de los mecanismos esenciales para aumentar la intensidad de la creación de empleo.
 
 
 
 
 
 
 
 

3. - Propuestas
 
 

Para que la reducción del tiempo de trabajo se traduzca en creación de empleo y no sea absorbida por los crecimientos de la productividad, debe configurarse a través de un proceso general e intenso que afecte a todos los sectores de la economía y a todas las empresas, incluyendo igualmente a las diferentes Administraciones Públicas.

Por otro lado, la reducción del tiempo de trabajo no debe suponer un deterioro insostenible de los costes de las empresas porque, en ese caso, la pérdida de competitividad que sufrirían pondría en peligro, especialmente en sectores sujetos a la competencia externa, la creación y mantenimiento del empleo.
 
 

De las dos consideraciones anteriores se deriva el papel que tienen la iniciativa legislativa y la negociación colectiva.

Por una parte, la apertura de un proceso general de negociaciones descentralizadas para abordar una reducción del tiempo de trabajo capaz de traducirse en aumento del empleo, se vería impulsada con un instrumento legal que incite tal negociación.

La experiencia de los últimos diez años muestra que la reducción de la jornada pactada es absorbida en muchos casos por los incrementos de la productividad del trabajo, por lo que se minimizan sus repercusiones en la creación neta de empleo.

Por otra, disponer de un dispositivo financiero condicionado al aumento del empleo, contribuiría a suavizar el posible incremento de costes laborales como consecuencia del impacto, a corto plazo, de la reducción del tiempo de trabajo y, por tanto, a trasladar dicha reducción a la creación de nuevos empleos.
 
 

En segundo lugar, para lograr un proceso eficiente de adaptación y reorganización de la jornada de trabajo, y para maximizar la creación de empleo, controlando las ayudas públicas, la reducción del tiempo de trabajo se debe realizar a través de la negociación colectiva.

Es, además, en este ámbito en el único que se pueden combinar adecuadamente, mediante una negociación compleja, la modalidad o la forma de la reducción de jornada, el volumen de creación de empleo, el apoyo financiero público y el papel de la moderación salarial.

En todo caso, y teniendo en cuenta que en el momento actual la reducción del tiempo de trabajo debe abarcar, como hemos dicho más arriba, un amplio grupo de materias que afectan a la limitación de las horas extraordinarias, al adecuado desarrollo del empleo a tiempo parcial, a las fórmulas de interrupción voluntaria del trabajo y a los sistemas de vinculación del empleo y la jubilación, es obvio que la iniciativa legislativa en esta materia debe contemplar todos estos aspectos y no limitarse exclusivamente a una norma que incite la realización de negociaciones para la reducción y reorganización de la jornada.
 
 

De todo lo anterior se deduce el planteamiento en diversos planos que, en las propuestas que siguen, otorgamos en Comisiones Obreras (CC.OO.) a las diferentes materias de negociación.
 
 
 
 

3.1. Negociación interconfederal entre CC.OO. y UGT y CEOE y CEPYME.
 
 

Comisiones Obreras (CC.OO.) y UGT. , como desarrollo de lo comprometido en el punto 6.a del Acuerdo Interconfederal para la Estabilidad del Empleo, consideramos imprescindible abrir un verdadero proceso de negociación entre organizaciones sindicales y empresariales, delimitado en el tiempo, con el objetivo de alcanzar un Acuerdo Interconfederal que permita, a través de la negociación colectiva, reducir y reordenar el tiempo de trabajo y vincularlo con la creación de empleo, tomando en consideración las particularidades de los sectores productivos y de las empresas.

Dicha negociación debe abordar la reducción de la jornada laboral y su ordenación, las horas extraordinarias, el empleo a tiempo parcial, interrupciones voluntarias del empleo, prejubilaciones, así como las reformas normativas que fueran necesarias y que se desprendan del posible Acuerdo alcanzado.
 
 
 
 

3.2. Negociación colectiva sectorial y de empresa
 
 

La negociación de los convenios colectivos debe situar, como reivindicación prioritaria y sostenida en el tiempo la reducción del tiempo de trabajo vinculada a la creación de empleo y a su estabilidad, con el horizonte de alcanzar en los próximos años la jornada de 35 horas, así como la ordenación y gestión participada del conjunto del tiempo de trabajo.

En este sentido es necesario abrir un proceso de discusión y debate entre los trabajadores y trabajadoras que permita concretar las reivindicaciones en materia de tiempo de trabajo, partiendo de las realidades específicas sectoriales y de empresa.

Siendo nuestro objetivo central la creación de empleo y su estabilidad, hay que tener en cuenta la vinculación entre ésta y la duración, distribución y participación de los trabajadores en el control y gestión del tiempo de trabajo; el aumento y la concentración de horas extraordinarias en un número cada vez menor de trabajadores, en ciertos sectores y empresas, por lo que su limitación y/o supresión haría posible el aumento del empleo; los procesos de descentralización productiva y el desplazamiento de una parte de la actividad y de los asalariados a subsectores con jornadas más largas y con menor control sindical; la individualización de las relaciones laborales en materia de tiempo de trabajo.
 
 

Son elementos que deben formar parte del debate y de la elaboración de propuestas:

a.- La necesidad de incorporar en las plataformas de los convenios a todos los niveles la reducción del tiempo de trabajo mediante las fórmulas más adecuadas, con el objetivo de alcanzar progresivamente la jornada de 35 horas.

b.- La reducción y limitación de las horas extraordinarias y su sustitución por nuevas contrataciones, especialmente en aquellos sectores en los que las horas extraordinarias están aumentando y donde se producen prolongaciones de jornada recurrentes.

c.- La incorporación a las plataformas de la reivindicación de la reducción del tiempo de trabajo debe servir para iniciar un proceso amplio de reflexión en todos los sectores sobre las modalidades más adecuadas que debería tomar esa reducción (en jornada diaria o semanal, aumento de las vacaciones y días libres, bolsas de horas, entre otras muchas que pueden y deben estudiarse), vinculada a la productividad y moderación salarial, dentro de una discusión general sobre las posibilidades de negociación de las fórmulas para la reorganización del tiempo de trabajo.
 
 

Todo este proceso de reflexión debe realizarse de forma unitaria entre las organizaciones de Comisiones Obreras (CC.OO.) y UGT, con la vocación de preparar posiciones conjuntas para la negociación que previamente hayan sido contrastadas con los afiliados y los trabajadores y trabajadoras en general.
 
 
 
 

3.3. La actuación del Gobierno
 
 

Sin perjuicio de las negociaciones que deseablemente se deberían abrir con las organizaciones empresariales con el objetivo de alcanzar un acuerdo para la reducción y reorganización del tiempo de trabajo, consideramos que el Gobierno debe asumir su propia responsabilidad en cuanto al desarrollo de las reformas de todo tipo necesarias para que la reducción del tiempo de trabajo sea abordada en su sentido más amplio en el marco de la política de fomento del empleo.

A este respecto, reclamamos del Gobierno que establezca, con carácter inmediato, un proceso de negociación con las organizaciones sindicales en el que se aborde la elaboración de los instrumentos normativos y financieros más adecuados para promover la reducción general de la jornada laboral, la limitación, supresión y nueva regulación de las horas extraordinarias, las reformas necesarias para desarrollar el empleo voluntario y con derechos a tiempo parcial, así como las fórmulas más adecuadas para contemplar los permisos para la formación, la atención de las responsabilidades familiares y la anticipación de la edad de jubilación; todo ello dirigido de la forma más eficaz a la creación de empleo.
 
 
 
 

3.3.1. Reducción de la jornada laboral con creación de empleo
 
 

En esta materia, tan importante como los instrumentos normativos necesarios es el establecimiento de un sistema de incentivos financieros en forma de bonificación de las aportaciones empresariales a la Seguridad Social, que será financiado con cargo a los presupuestos de las políticas de fomento de empleo (y que no supondrá merma alguna de los recursos de la Seguridad Social), para aquellas empresas que alcancen acuerdos en materia de reducción y reordenación de la jornada y acompañadas de compromisos de aumento del empleo.

Los acuerdos alcanzados deberán establecer una Comisión Paritaria encargada del seguimiento, que informará a la Administración y Autoridad Laboral del cumplimiento de los requisitos para la percepción de los incentivos, así como a los interlocutores en el ámbito estatal y sectorial de las formas que tome la reducción del tiempo de trabajo.

Se regularán asimismo las correspondientes cautelas legales y los criterios de compatibilidad con otras ayudas públicas, y quedarán excluidas del sistema de incentivos las Administraciones Públicas y los organismos públicos que dependan de éstas.
 
 
 
 

3.3.2. Limitación de las horas extraordinarias
 
 

Paralelamente a la reducción y reordenación de la jornada laboral deben tomarse distintas medidas que contribuyan a eliminar o reducir drásticamente las horas extraordinarias.

El Gobierno, haciendo uso de los poderes que le confiere al efecto el Art. 35.2 del ET puede y debe actuar en las siguientes líneas:

Reforzar la capacidad de intervención de la negociación colectiva para que ésta regule obligatoriamente los supuestos en que se pueden realizar horas extraordinarias.

Establecer como único mecanismo de compensación el tiempo de descanso, incrementando el valor hora de dicha compensación.

Prohibición expresa de realización de horas extraordinarias, salvo las de fuerza mayor, en el caso de pacto en negociación colectiva de distribución irregular de la jornada ordinaria y en actividades declaradas de riesgo.

Establecer topes diarios, mensuales y anuales a su realización.

Obligación del empresario de comunicar a la autoridad laboral y a los representantes de los trabajadores, la realización de horas extraordinarias en el centro de trabajo, los trabajadores afectados por las mismas y su distribución temporal, y al trabajador el momento en que podrá disfrutar del tiempo compensado por descanso.

Establecer un plan específico de control por parte de la Inspección de Trabajo y revisar el actual sistema de sanciones.
 
 
 
 

3.3.3. Desarrollar el empleo voluntario y con derechos a tiempo parcial
 
 

Para que el empleo a tiempo parcial sea atractivo para los trabajadores y permita desarrollar nuevas oportunidades de empleo, conciliando situaciones personales con la vida laboral, se requieren una serie de reformas que deben ir dirigidas a los siguientes campos:

a.- una nueva y más precisa definición de jornada a tiempo parcial;

b.- la reforma de la regulación de este tipo de prestación laboral para evitar la inestabilidad de la jornada de trabajo, la involuntariedad y cualquier merma de derechos respecto a los empleos a tiempo completo;

c.- mejorar las condiciones de acceso a las prestaciones sociales para eliminarlas actuales discriminaciones y para facilitar la consecución de coberturas sociales dignas.
 
 
 
 

3.3.4. Reducir el tiempo de trabajo ejerciendo el derecho a la formación, la atención de responsabilidades familiares y la anticipación de la edad de jubilación
 
 

El desarrollo del derecho a la formación y recualificación a lo largo de la vida laboral, la posibilidad de suspender temporalmente el trabajo para atender responsabilidades familiares, así como otras formas de conciliación de la vida laboral y profesional con el trabajo son campos que cada vez más vienen impuestos por los cambios laborales, sociales y familiares, pero que además son un mecanismo de gran potencialidad para la creación de empleo.

En este sentido, se deben buscar fórmulas que regulen el desarrollo y atención de estas situaciones, fomentando contrataciones de sustitución para esos períodos.

Igualmente, la anticipación de la edad de jubilación no puede continuar siendo un mecanismo para que las empresas reduzcan su empleo transfiriendo los costes al sistema de protección social y a los propios trabajadores.

Es preciso articular, conjugando modificaciones legales, recursos de las políticas de empleo, prestaciones sociales y aportaciones de las empresas, un instrumento que facilite la jubilación anticipada voluntaria con sustitución por nuevos trabajadores.
 
 

MANIFESTACIÓN

DIA 12 DE NOVIEMBRE

A LAS 19:00 HORAS

EN LA PLAZA DE SAN AGUSTÍN (VALENCIA)
 
 

*POR LAS 35 HORAS

* CONTRA LOS RECORTES SOCIALES

* CONTRA EL EMPLEO PRECARIO

El reparto del trabajo ha cobrado gran interés social porque los niveles de paro

en los países industriales son insostenibles.
 
 

El tema fue planteado hace algunos años por el grupo socialista en el Parlamento Europeo, por el ministro del gobierno socialista francés e incluso por Michel Rocard, pero ha ganado actualidad porque era uno de los compromisos fundamentales del acuerdo entre socialistas, comunistas y ecologistas que llevo a la victoria electoral de la izquierda en Francia y también por haber sido uno de los elementos exigidos por Refundación Comunista al Gobierno Italiano de El Olivo para apoyar en el parlamento los presupuestos.

El hecho de que en CC.OO. hayamos comenzado a hablar de un tema como este, a pesar de que en nuestro 6º Congreso no se aceptara una enmienda que al respecto hacia el Sector Crítico y el escepticismo que muestra algún importante dirigente de nuestro sindicato respecto a la capacidad para crear empleo de la reducción de jornada, viene a reflejar el grado de actualidad que tiene este tema en toda Europa.
 
 

La actualidad de la reducción de jornada tiene una razón de fondo: el paro afecta a 18 millones de personas en la Unión Europea, cifra similar a la que se registró en los peores momentos de la pasada recesión de 1993, y no se ve por ninguna parte como reducir esta cifra.
 
 
 

Las causas de estos elevados niveles de paro son: 

 

  • Se ha producido una reducción drástica de los ritmos de crecimiento : la Unión Europea, por ejemplo, ha pasado de un crecimiento anual del 4.8 % en el periodo de 1960 a 1973 a un 2 % desde ese año hasta ahora. Dados los aumentos de la productividad, el menor crecimiento económico se ha traducido en una generación insuficiente de puestos de trabajo.
  • El aumento del paro es una consecuencia de la política económica neoliberal, hegemónica desde el principio de la década de 1980. La gravedad actual del problema se produce también como consecuencia de la necesidad de cumplir las condiciones de convergencia de Maastrich, que implica una política económica fuertemente recesiva.
  • Los elevados niveles de paro son también una consecuencia de los fuertes aumentos de la productividad que se han producido en las últimas décadas. La economía española puede servir como ejemplo. Desde 1975 a 1996 , el PIB se ha multiplicado por 2.3, mientras que el empleo total se ha reducido en 268.000 personas. Esto significa que en 1996 sólo eran necesarios 61 trabajador@ s para producir el equivalente a lo que producían 100 en 1975. Dicho de otra forma la jornada de trabajo necesaria para producir el mismo producto con el mismo empleo debería haberse reducido de 40 h. semanales (1975) a 24h y 24m en 1996.
En la medida que la reducción de jornada no se ha producido el paro ha aumentado.

Ante esta situación las propuestas de reparto del empleo han sido muy variadas.
 
 
 
 
 

Propuestas más significativas desde el punto de vista político son :

 

  • Las propuestas de la derecha económica y de los Gobiernos no van en el sentido de repartir el trabajo para que se cree empleo, sino en el de repartir la masa de salarios entre los trabajador@ s ocupados y los parados. Este es el sentido de las propuestas de empleo a tiempo parcial, de los pactos para crear empleo, de las propuestas de reducción de salarios y jornada, etc
  • La propuesta de M. Rocard ante el Parlamento Europeo en 1996 tiene un contenido diferente. Se trataría de establecer un sistema voluntario de reducción de jornada a 32h. (un 20%), incentivado mediante reducción de cotizaciones sociales a las empresas (1 euro menos por h.) que se acojan al mismo y financiado con un aumento de las cotizaciones (4 euros más por h.) de aquellas otras empresas que sobrepasen las 32 h.. Todo ello sin reducir los salarios ni incrementar los costes laborales. Sin embargo los incentivos parecen muy reducidos y si se aumentan se pondría en peligro la Seguridad Social. No parece este el camino más conveniente.
  • Las propuestas de la socialdemocracia (Ramón Jauregui en el 34 Congreso del PSOE) no van en la dirección de la reducción de jornada, sino de flexibilizar el empleo y repartir los salarios. Se trata de evitar que el reparto de trabajo incremente los costes empresariales, por lo que proponen limitar las horas extraordinarias, fomentar el trabajo a tiempo parcial, flexibilizar la jornada, etc. Todo esto negociado entre empresarios y sindicatos y nunca una reducción de jornada impuesta por ley.
  • Junto a las anteriores, hay otra serie de propuestas cuyo eje central es la reducción de jornada sin reducción de salarios. En este grupo hay que situar la enmienda que presentamos el Sector Crítico en el 6º Congreso, las propuestas que Izquierda Unida viene haciendo hace ya algunos años, la que han hecho Refundación Comunista en Italia y el PCF en Francia.
Es necesario que estemos atentos a los peligros que encierran propuestas como las de la socialdemocracia, porque no tratan tanto de reducir la jornada como de flexibilizar el empleo y repartir los salarios. Una nueva vuelta de tuerca en la flexibilización del empleo se podría enmascarar como una gran conquista en el terreno del reparto de trabajo.
 
 

EJES CENTRALES DE NUESTRA PROPUESTA DE REPARTO DE TRABAJO
 
 

  • Reducción de la jornada máxima legal a 35 h. semanales sin reducción de salario, en progresiva disminución hasta el año 2000 y como a posteriores y más ambiciosas reducciones, tal como la propuesta de la CES de llegar a 32 h. semanales.
  • Supresión de las horas extraordinarias, excepto las de "fuerza mayor". Ninguna medida de reducción de la jornada puede tener un efecto real mientras que los empresarios tengan libertad casi absoluta para que los trabajadores realicemos horas extraordinarias. La posibilidad actual de cambiar horas extraordinarias por tiempo de descanso supone, en la práctica, una jornada absolutamente flexible en la medida en que no existe un tope y en que dicho cambio puede realizarse en los cuatro meses siguientes a la realización de las horas extras. De la misma forma, hay que eliminar las ampliaciones de jornada encubiertas con primas de productividad, un práctica que parece tener cierta amplitud en estos momentos.
Todo ello exige reforzar el control por parte de los sindicatos y las inspecciones del Ministerio de Trabajo.
  • Contrato de Solidaridad, todo trabajador o trabajadora mayor de 60 años que reúna las condiciones generales exigidas para tener derecho a la pensión contributiva de jubilación de la Seguridad Social, a excepción de la edad, podrá optar voluntariamente por una reducción del 50% de la jornada y del salario hasta la edad de jubilación. El 50% restante pasará a percibirse de la Seguridad Social como si el trabajador hubiese cumplido los 65 años. A efectos de la pensión final, las cotizaciones efectuadas durante el período de jubilación parcial se computarán incrementadas al 100% de su cuantía para determinar la base reguladora de la pensión correspondiente a los 65 años. Simultáneamente y de modo obligatorio, la empresa concertará un contrato de trabajo con un trabajador/a en situación de desempleo, cuya jornada será, al menos, por ese 50% de reducción y por el tiempo que falte para que el primero de los trabajadores alcance la edad legal de jubilación.
La reducción del tiempo de trabajo es la propuesta central, correspondiéndose con una necesidad histórica ante el desarrollo de las fuerzas productivas. A lo largo de las últimas décadas, se ha registrado un crecimiento sistemático e intenso de la productividad -del 6% anual en los años 1960-73 y del 3% en los veinte años siguientes-, que no se ha traducido ni lejanamente en una reducción paralela de la jornada laboral. Más bien hay que destacar que en los últimos años la reducción de la jornada pactada en los convenios está prácticamente estancada, existiendo una tendencia al aumento real, como un efecto mas de la indefensión en que se ha colocado a muchos trabajadores con la desregulación del mercado laboral ante los abusos patronales. El problema del paro, es en gran medida la consecuencia de esa falta de sincronía entre el aumento de la productividad y la reducción de jornada, hasta el punto de que puede afirmarse que en la actualidad no es posible concebir una sociedad de pleno empleo con la vigente jornada. Piénsese que en estos momentos se necesitan 25 personas para producir lo mismo que producían 100 en 1960, o que se requieren sólo 54 trabajadores para producir lo mismo que 100 en 1973.
 
 

Manteniéndose la actual jornada y teniendo en cuenta el avance de la productividad, para eliminar el paro sería preciso un crecimiento del PIB que no es posible alcanzar en las condiciones económicas presentes ni es sostenible ecológicamente. Por tanto, la reducción de la jornada se impone como una respuesta histórica al avance económico y como una necesidad social para afrontar el nivel abrumador de desempleo. La jornada de 35 horas es insuficiente para atender ambas necesidades y no cierra el desfase acumulado entre el desarrollo de las fuerzas productivas y el tiempo de trabajo, pero debe ser un primer paso para iniciar un proceso continuo en el que los incrementos de productividad deben traducirse prioritariamente en reducciones de la jornada laboral.
 
 

La reducción a 35 horas, para que tenga efectos inmediatos y futuros sobre el empleo, ha de tener carácter general, por lo que debe instrumentarse mediante la aprobación de un ley, y ha de trasladarse de un modo automático a todos los trabajadores cuya jornada normal es inferior a las 40 horas legales de la actualidad. La fórmula de la progresividad hasta el año 2.000, solamente pretende limar las objeciones patronales, otorgando un período flexible y suficientemente amplio para acomodar la actividad de las empresas a la nueva jornada.
 
 

Sin perjuicio de que CC.OO. debe trabajar coordinadamente con otros sindicatos europeos en el marco de la CES por la reducción de la jornada, los argumentos de que un país no puede avanzar aisladamente de este objetivo, dad la internacionalización de las economías, hay que rechazarlos por varios motivos: en nuestro país se trabajan más horas anuales que en otros de la Unión Europea y en nuestro país la dramática situación del paro no tiene parangón con ningún otro, con una tasa doble que la media europea.
 
 

La cuestión de cómo ha de reflejarse en los salarios la reducción de la jornada ha de quedar marginada en la propuesta de las 35 horas. Durante los últimos años se ha producido una pérdida de poder adquisitivo de los salarios y un crecimiento acusado de los beneficios. Esto es, las empresas tienen en estos momentos márgenes sobrados para absorber una importante reducción de la jornada, sin contar con que esa reducción irá acompañada de un incremento de la productividad por hora trabajada. Por otra parte, la situación económica exige una evolución más favorable de los salarios. El retroceso prolongado en los últimos años ha debilitado el consumo, lo que está ahogando la recuperación y repercutiendo negativamente en el crecimiento económico, y, por tanto, en el empleo.
 
 
 
 

TREINTA Y CINCO HORAS … Y ALGO MÁS

Projecte Obert *







Cuando el líder de una formación política de izquierdas española habló hace algunos años de reparto del trabajo y de reducción de jornada laboral, no tardaron en tacharle de loco, iluminado e irresponsable. Al unísono, economistas neutrales-desideologizados-de-reconocido-prestigio, políticos y empresarios, coincidían en que nuestras empresas no podrían competir con las del exterior y llevarían al país a la ruina ; que, encerrado en su particular Parque Jurásico, el citado político no se había enterado del muy reciente fenómeno de la globalización de la economía. Y lo hacían como aportando un argumento novedoso ante una situación nueva. No es tan nueva la canción. Martín Seco, en su libro "La farsa neoliberal" (Temas de hoy, 1995) nos recuerda, citando a Bertran Russell ("Libertad y organización") y a J.L. y Barbara Hammond ("The town labourer"), como en la Inglaterra del siglo XIX, Owen propuso la prohibición de emplear en las fábricas a los niños menores de diez años y que la jornada máxima diaria en las mismas fuera de doce horas para los menores de dieciocho años (es decir para los comprendidos entre diez y diecisiete años). La oposición a tal medida rugió con idénticas razones que las que se aducen ahora : "…tales medidas darían ventaja a la industria extranjera y harían imposible que las empresas inglesas compitieran en el mercado internacional." Así de nueva es la mundialización de la economía (apenas el 5% del dinero que se mueve en el mundo responde a intercambio de bienes y servicios, el 95% restante es consecuencia de movimientos financieros, casi siempre especulativos).

Ahora que se debate la reducción de la jornada laboral a treinta y cinco horas semanales, quienes se oponen lo hacen con el mismo viejo razonamiento del siglo XIX. Y eso que la propuesta de reducción es timorata respecto a la formulada por el norteamericano Jeremy Rifkin, que, en entrevista publicada en un periódico de tirada estatal en noviembre pasado, la cifraba en 25/30 horas semanales para paliar la salvaje acumulación de riqueza, a la que aportaba el dato de que "…trescientas cincuenta y seis acumulan una riqueza combinada equivalente a la que reúnen dos mil millones de personas" (sí, sí, dos mil millones). Quizá éste sea el motivo de la negativa, mantener la situación muy ventajosa para unos y en constante deterioro para otros.

Ante esta realidad no cabe únicamente la perplejidad y la reacción airada de salón. La necesidad de acometer soluciones que combatan esa tremenda e injusta desigualdad es obvia, urgente e ineludible. Y en campo del llamado mercado laboral se pueden orientar, al menos, a tres aspectos : reducir la jornada laboral, eliminar las horas extraordinarias y rebajar la edad de jubilación.

La reducción de la jornada laboral coincide con una reivindicación recurrente de los sindicatos, como medida de generación de empleo, reivindicación que debe fomentarse sin mercadear para conseguirla con reducción de salarios después del espectacular aumento de la productividad por trabajador, que se obtiene de la aplicación de nuevas tecnologías (lo que en 1960 se producía con cien trabajadores, se produce ahora con sólo veinticinco). El ofrecimiento o aceptación de esa disminución salarial conllevaría renunciar a mantener o a aumentar el actual desequilibrio de la distribución de la riqueza, que afectaría, no sólo al salario directo, sino también a la protección ante el desempleo, la enfermedad, la invalidez y la jubilación, ésta última ya rebajada de forma cuantiosa por el Parlamento tras el acuerdo con los sindicatos que siguió al Pacto de Toledo.

Parte importante de la izquierda europea (franceses e italianos) ya ha llegado a un acuerdo sobre la reducción paulatina a treinta y cinco horas semanales en el horizonte del año 2002, y es de suponer, nada han dicho en contra, que cuentan con el apoyo de los sindicatos, apoyo que aquí debería darse en dirección al mismo objetivo. La necesaria conjunción de la izquierda social y política ha de llevar al Parlamento la propuesta. Dejar esta cuestión a la negociación colectiva empresa a empresa como propone el señor Aznar, significaría que tan sólo se podría conseguir en determinados sectores y empresas donde la presencia sindical es fuerte, pero excluiría a cuantiosos sectores que reúnen multitud de trabajadores donde el poder contractual de los sindicatos es mínimo o inexistente (en 1997 los trabajadores acogidos a negociación colectiva son dos millones menos que en1992).

Otra de las cuestiones que lastran la creación de empleo es las presión de los empresarios para la realización de horas extraordinarias, bajo la espada de Damocles de la temporalidad de la contratación y el escaso salario. En la situación de desempleo actual (cerca del 20%), no se puede aceptar un mínimo de horas extraordinarias ni diarias, ni semanales, ni mensuales ni anuales. Del incalculable número que se realizan, se detecta la necesidad estructural de creación de puestos de trabajo que no afloran, sólo cabe deducir que las empresas pretenden sostener el llamado "ejército de reserva" (parados) para presionar a la baja los salarios. Entre los trabajadores habrá que discutir y resolver la cuestión.

Finalmente, la edad de jubilación. Sabido es que, en general, está fijada a los sesenta y cinco años, como sabido es que el Pacto de Toledo, en su recomendación décima, aconseja facilitar la prolongación voluntaria de la vida laboral de quienes libremente así lo deseen. Ante la reducción de la cuantía de las pensiones que el propio Pacto contiene, muchos se verán obligados a desearlo libremente, pese a que se su decisión no ayudará a mantener la salud financiera de un sistema de pensiones que ni padecía ni padece enfermedad alguna de este tipo, ni favorecerá el acceso de jóvenes a su primer empleo.

La ley de acompañamiento a los presupuestos de 1997, ya fija esta posibilidad para la totalidad de funcionarios públicos. Es de esperar que nadie favorable a la creación de empleo y a una mayor calidad de vida apoye al Gobierno para su inclusión en el Estatuto de la Función Pública. Sólo esta cuestión sería suficiente para combatirlo.

La derecha y sus representantes políticos pondrán, seguro, como obstáculo para frenar estas medidas, a la Unión Europea, pero lo cierto es que los caminos hacia la unidad europea pueden elegirse, y es inadmisible que para la clase trabajadora se ha marcado la senda del sacrificio continuo de la desregulación, la precarización y la desprotección basadas en las decisiones de unas estructuras que adolecen de democracia, que separan la economía del ámbito del debate político y las decisiones monetarias de sus representantes electos. Y a cambio, largas y largas a las propuestas de medidas de fomento del empleo, como en la última cumbre de Amsterdam, que no pueden darse sin contemplar un justo reparto de la riqueza, generada por el trabajo. Por no hablar de la falta de voluntad de poner sobre el tapete cuestiones como la convergencia real de las economías, la armonización de la fiscalidad y la carta social, y su aplicación en todos los países que busquen una Europa social y no una Europa contra natura. La Europa a la que se debe aspirar no ha de ser la Europa dual de ricos y pobres, sino una Europa de solidaridad y equilibrio social y económico. Italia y Francia han marcado el inicio del camino, sigamos su ejemplo.

No nos resignemos al fatal diagnóstico del final de la historia.
 
 

*Corriente de opinión en la
Federació d’Ensenyament de CC.OO. P.V.

Marga Sanz

Adolfo Lozano

José Ramón Lerma

Jesús Sánchez V.

Julia Sánchez C.

En la pasada Junta de Gobierno de la Universidad Politécnica de Valencia, celebrada el pasado 25 de septiembre, el equipo rectoral informó que esta prevista la instalación de un sistema de control horario de asistencia del personal de Administración y Servicios de esta Universidad.

Ante tal anuncio, la Ejecutiva de la Sección Sindical de CC.OO. considera necesario hacer algunas reflexiones en torno al problema del control en general, y del control horario en particular.

CC.OO. siempre ha defendido la existencia de una Universidad Pública de calidad. Por principio, y en consecuencia, CC.OO. no se ha opuesto, ni tiene por qué oponerse, a aquellas medidas tendentes a garantizar una mejor calidad del servicio que la Universidad, como ente público, presta al conjunto de la sociedad.

Parece evidente que la mejora de calidad pasa obligatoriamente por un análisis pormenorizado y en profundidad de lo que existe y, posteriormente, por un reajuste de aquellos aspectos susceptibles de mejora: en definitiva, por un control de calidad. Estos controles de calidad, relativamente sencillos en el caso de un tornillo, por poner un ejemplo, se convierten en extraordinariamente complicados en el caso de algo tan complejo como una Universidad. ¿Cuáles son las variables y cuáles de ellas son las más importantes a la hora de definir y mejorar la calidad de una Universidad?. No es este el momento, pero siempre estaremos dispuestos a debatir y clarificar esta importante cuestión.

Saltando del control de calidad al control de obligaciones y más concretamente al control de asistencia - fichar - el problema podría tener fácil solución y fácil sería si todos los trabajadores fuesen iguales y tuviesen el mismo tipo de control horario. Salta a la vista que no es éste el caso y una vez más parece hacerse buena aquella frase ¡Nada más complicado que la sencillez!.

Sin entrar a valorar si el control de horario es al tiempo un control de calidad y en el caso de que así fuera, si incide en la mejora de la misma, sí parece evidente y así nos manifestamos, que en el caso de que se aplique dicho control.

1. - El control horario debe efectuarse a todo el personal de esta Universidad, tanto PAS como PDI.

2. - Dadas las especiales características de los distintos colectivos de trabajadores y las distintas modalidades contractuales habría que definir exactamente los tramos horarios o las actividades específicas susceptibles de control temporal.

3. - Hasta que no se aplique un tipo de control horario válido para todos los trabajadores, es discriminatorio y por lo tanto rechazable, aplicar dicho control exclusivamente al personal de Administración y Servicios.

Campus de Vera, 08/10/92

En junio de 1994 se llegó a un Acuerdo entre el Equipo Rectoral de la Universidad Politécnica de Valencia y los sindicatos CC.OO. , UGT y CSIF, sobre el control mecánico de la jornada.

El Acuerdo recoge principalmente los siguientes aspectos:

PARA EL PERSONAL DE ADMINISTRACIÓN Y SERVICIOS.

Control del conjunto de la jornada de trabajo.

Jornada de 35 horas semanales en horario flexible, que implica el cumplimiento de 5 horas mínimas diarias entre las 9 y 14 horas para el turno de mañanas y entre las 15 y 20 horas para el turno de tardes. El resto de las horas las puede redistribuir el personal de forma flexible siempre que no afecte al cumplimiento mínimo del servicio (ejemplo: apertura y cierre de puertas).

El cómputo de horas es mensual.

Se permite de forma general, por un lado, la recuperación de déficits mensuales en los primeros siete días laborales del mes siguiente y, por otro lado, el disfrute del superávit en los 15 días siguientes.

No obstante, se admiten jornadas especiales con el consentimiento de la Comisión de Seguimiento del Acuerdo. (Ejemplo: los animalarios).

El control se realiza a la entrada y salida del puesto de trabajo por medio de un sistema mecánico tipo telefónico computarizado mediante clave personal y secreta.

Se exige 1/2 hora de comida si se entra antes de las 13,30 horas en el turno de tardes o si se sale después de las 16 horas en el turno de mañanas. Así mismo, se computan 30 minutos de descanso por día como de jornada efectiva.
 

PARA EL PERSONAL DOCENTE E INVESTIGADOR.

Control mediante firmas de las clase tanto de lección magistral como de práctica en aula y de laboratorio. En este último caso, con enumeración del nombre y apellidos de los alumnos asistentes a la práctica.

Control mediante el sistema telefónico computarizado con clave personal y secreta de las tutorías.

Voluntariamente se pude fichar toda la jornada mediante el sistema de control telefónico.

  IMPLANTACIÓN DEL ACUERDO.

Durante el mes de septiembre de 1994 el sistema se implantó de forma ponderada, entre Centros y Departamentos, Servicios o Unidades, al 30% del personal.

A partir del mes de noviembre de 1994 al 70% y, a partir de enero de 1995 al 100%.

El sistema se entiende en pruebas hasta el comienzo del curso 1995-96.

Se crea una Comisión de Seguimiento del Acuerdo de forma paritaria entre Administración y Sindicatos con poderes plenos.
 

VALORACIONES. La Comisión de Seguimiento no ha servido para nada, dado que la Administración -a pesar de nuestra insistencia- no la ha convocado hasta la fecha.

El sistema mecánico funciona a satisfacción, a pesar de un principio caótico y de la picaresca habitual.

Existen tres Departamentos de la Universidad en los que TODO el personal ficha su jornada completa de trabajo por acuerdo del Consejo de Departamento correspondiente.

Así mismo, existen numerosos casos particulares de PDI que fichan su jornada completa aunque no se puede afirmar que sean una mayoría. Estos casos se dan de forma mayoritaria entre los profesores de edades tempranas.

Hay un "torpedeo" consensuado entre los Directores de Centro y el propio Equipo Rectoral sobre el control de las clases de todo tipo, ya que no se facilitan los partes de firmas correspondientes.

Entre el PAS la implantación del control es irregular debido a que, en el fondo, nadie la exige.

  CONCLUSION.

Aunque se puede valorar el Acuerdo en sí como positivo (dado que es un primer paso en la regularización del sistema), hay que concluir -a la vista de la realidad- que al Equipo Rectoral le ha importado más el "tanto político" que se ha apuntado ante la Sociedad que la implantación del sistema.

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