Mesa negociació GENERAL UPV


Increment del 0,25% de retribucions al juliol.

Reunió amb Funció pública.

CCOO demanda major compromís del Govern amb les reivindicacions laborals de les empleades i empleats públics

Per segon any consecutiu s'aconsegueixen els topalls màxims d'increment salarial que es van establir en l'II Acord per a la millora de l'Ocupació i Condicions de treball, 2’5% de pujada salarial en 2019, 0’25% de pujada addicional a partir de l'1 de juliol.

Divendres passat 14 de juny, va tenir lloc una reunió de la comissió de seguiment de l'II Acord per la millora de l'ocupació, en la qual s'ha ratificat l'increment retributiu variable del 0’25% a partir del mes de juliol, en superar el PIB el 2’5% de creixement, tal com s'havia contemplat en el citat acord.

CCOO ha manifestat en la reunió, que la comunicació de l'increment del 0’25%, que venim demandant des del mes de març, arriba tard i evidència l'escàs valor que dóna el govern al diàleg social, informant els sindicats signants, a través de filtracions als mitjans de comunicació i crea confusió en els centres de treball sobre les intencions del Govern.

Igualment des de l'Àrea Pública de CCOO hem insistit en la necessitat d'abordar el grau de compliment de l'II Acord, posant especial èmfasi en tot el relatiu a l'ocupació, per la qual cosa hem demanat la convocatòria de la comissió d'ocupació i estabilització. En aquest mateix sentit, hem de denunciar la lentitud en el desenvolupament de l'II Acord, en matèries sensibles com són els processos de consolidació i estabilització d'ocupació, les ofertes d'ocupació ordinàries o el repartiment de fons addicionals, fet aquest últim que està sent obstaculitzat de forma important en l'àmbit de les universitats.

CCOO ha demandat continuar en la millora de les condicions salarials i de treball de les empleades i empleats públics, amb la perspectiva d'un III Acord, tal com es ve reclamant des del mes de març, que continue en la senda de la recuperació de drets, amb majors increments de les retribucions, més ocupació per a garantir el sosteniment i millora dels serveis públics, unes ocupacions noves per a escometre el rejoveniment de les plantilles en les administracions públiques, que les dote de perspectiva i futur.

CCOO estima necessari la consolidació de la jornada de 35 hores, desvinculada dels objectius de dèficit, a més de considerar urgent el desenvolupament del EBEP (Estatut Bàsic de l'Empleat públic) en temes claus com l'adaptació normativa que impedisca la discriminació entre el personal fix i temporal, que s'aborde la qualificació i classificació professional, la formació i un nou enfocament del treball davant l'aparició de la digitalització i la mecanització de tasques.

En la reunió s'ha traslladat al Govern una reflexió sobre la necessitat d'escometre una altra forma de l'establiment de controls i formes de mesurament de paràmetres als quals puguen lligar-se increments salarials, que a entendre de CCOO, no han de passar per prendre com a referència el PIB.

Finalment insistir en la plena incorporació de les polítiques d'igualtat entre dones i homes en totes les administracions, que exigeix contundència i compromís per part de totes les Administracions, prioritzant l'establiment de plans d'Igualtat.

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Incremento del 0,25% de retribuciones en julio.

Reunión con Función pública

CCOO demanda mayor compromiso del Gobierno con las reivindicaciones laborales de las empleadas y empleados públicos

Por segundo año consecutivo se consiguen los topes máximos de incremento salarial que se establecieron en el II Acuerdo para la mejora del Empleo y Condiciones de trabajo, 2’5% de subida salarial en 2019, 0’25% de subida adicional a partir del 1 de julio.

El pasado viernes 14 de junio, tuvo lugar una reunión de la comisión de seguimiento del II Acuerdo por la mejora del empleo, en la que se ha ratificado el incremento retributivo variable del 0’25% a partir del mes de julio, al superar el PIB el 2’5% de crecimiento, tal como se había contemplado en el citado acuerdo.

CCOO ha manifestado en la reunión, que la comunicación del incremento del 0’25%, que venimos demandando desde el mes de marzo, llega tarde y evidencia el escaso valor que da el gobierno al diálogo social, informando a los sindicatos firmantes, a través de filtraciones a los medios de comunicación y crea confusión en los centros de trabajo sobre las intenciones del Gobierno.

Igualmente desde el Área Pública de CCOO hemos insistido en la necesidad de abordar el grado de cumplimiento del II Acuerdo, poniendo especial énfasis en todo lo relativo al empleo, por lo que hemos pedido la convocatoria de la comisión de empleo y estabilización. En este mismo sentido, tenemos que denunciar la lentitud en el desarrollo del II Acuerdo, en materias sensibles como son los procesos de consolidación y estabilización de empleo, las ofertas de empleo ordinarias o el reparto de fondos adicionales, hecho éste último que está siendo obstaculizado de forma importante en el ámbito de las universidades.

CCOO ha demandado continuar en la mejora de las condiciones salariales y de trabajo de las empleadas y empleados públicos, con la perspectiva de un III Acuerdo, tal como se viene reclamando desde el mes de marzo, que continúe en la senda de la recuperación de derechos, con mayores incrementos de las retribuciones, más empleo para garantizar el sostenimiento y mejora de los servicios públicos, unos empleos nuevos para acometer el rejuvenecimiento de las plantillas en las administraciones públicas, que las dote de perspectiva y futuro.

CCOO estima necesario la consolidación de la jornada de 35 horas, desvinculada de los objetivos de déficit, además de considerar urgente el desarrollo del EBEP (Estatuto Básico del Empleado Público) en temas claves como la adaptación normativa que impida la discriminación entre el personal fijo y temporal, que se aborde la cualificación y clasificación profesional, la formación y un nuevo enfoque del trabajo ante la aparición de la digitalización y la mecanización de tareas.

En la reunión se ha trasladado al Gobierno una reflexión sobre la necesidad de acometer otra forma del establecimiento de controles y formas de medición de parámetros a los que puedan ligarse incrementos salariales, que a entender de CCOO, no deben pasar por tomar como referencia el PIB.

Por último insistir en la plena incorporación de las políticas de igualdad entre mujeres y hombres en todas las administraciones, que exige contundencia y compromiso por parte de todas las Administraciones, priorizando el establecimiento de planes de Igualdad.

 

 

 

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CCOO aplaude la ampliación del permiso de paternidad pero critica su aplicación progresiva hasta 2021

 

CC.OO. ha aplaudido este viernes 1 de marzo la ampliación del permiso por paternidad a 8 semanas en 2019, 12 semanas en 2020 y 16 semanas en 2021, equiparándolo así al de maternidad, pero han criticado su aplicación progresiva. Así lo han puesto de manifiesto después de que el Consejo de Ministros haya aprobado el Real Decreto-Ley de medidas urgentes para garantizar la igualdad entre mujeres y hombres en el empleo.

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CC.OO. ha recordado su reclamación de que los permisos sean "iguales, intransferibles y remunerados". "Compartimos la medida de aumento hasta las 16 semanas, pero discrepamos igualmente de los periodos transitorios asumidos", ha explicado.

En este sentido se ha mostrado partidario de la equiparación del permiso de paternidad al de maternidad, como permiso "individualizado e intransferible", pero considera que "su aplicación progresiva hasta 2021, vuelve a retrasar y ralentizar la materialización de un derecho que ya debería llevar años ejerciéndose".

Otra medida del real decreto ley, y que estaba contemplada en la Ley de Igualdad Laboral del PSOE, es la exigencia de redacción de los planes de igualdad a empresas de más de 50 trabajadores, ya que actualmente lo son para las compañías con mas de 250 trabajadores. Las empresas que tienen más de 50 trabajadores tendrán tres años para elaborarlos, mientras que se da un margen de un año a las empresas que tengan más de 250 trabajadores.

A este respecto, ve positiva la incitativa pero ha señalado que "se queda a medias y es insuficiente al establecerse una aplicación progresiva hasta 2021, lo que supone un nuevo retraso en la adopción de una medida de igualdad de género muy necesaria en el ámbito laboral". Además, ha criticado que "no se garantizan los procesos de negociación de los planes de igualdad, el cumplimiento de las obligaciones en esta materia, así como la ejecución y evaluación de los mismos".

"Atendiendo a las declaraciones de la vicepresidenta (Carmen Calvo) se reduce el umbral en el número de plantilla para establecer la obligatoriedad de negociar un Plan de Igualdad; la medida a priori es positiva si bien el periodo de aplicación de 3 años nos resulta largo, teniendo en cuenta el tejido empresarial de nuestro país, en la que la mayor parte de las empresas son pymes", ha subrayado CC.OO.

Igualmente opina que tampoco se adoptan las medidas "suficientes y necesarias para hacer efectivo el derecho de igualdad salarial". Así, ha reiterado que es necesaria una ley de igualdad salarial que "realmente aborde la eliminación de la discriminación y la brecha salarial por razón de sexo de forma eficaz y efectiva".

Finalmente, CC.OO. ha denunciado que este decreto "no ha contado con el acuerdo de la mesa de diálogo social ni con una verdadera negociación con los agentes sociales".

"Esperamos que la premura en la confección de este decreto haya ido acompañada de la negociación política para convalidarlo con posterioridad. En otro caso, podría interpretarse más bien como una propuesta de oportunidad, para situar perfil político ante la cercanía del 8 de marzo, que un decreto que de forma efectiva vaya a favorecer la igualdad entre hombres y mujeres", ha concluido.


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Denunciamos que los sindicatos STEPV, UPV-Sindical, CSIF y SATTUi, impiden la constitución legal de las Mesas de negociación de la Universitat, exigiendo que nos saltemos la legislación vigente que regula la negociación colectiva en las empresas y administraciones.
No han obtenido los resultados electorales que esperaban y ahora nos exigen incumplir las normas para mantenerse artificialmente en las Mesas de negociación de la Universitat.

Esta situación resulta extraña, pues lo habitual pasa por que las organizaciones sindicales exijamos a la administración el cumplimiento de las leyes y sentencias, sin embargo, en esta ocasión es todo lo contrario. Algunos sindicatos exigen que no se aplique la legislación vigente y mucho menos las sentencias que han despejado las dudas sobre la interpretación de la norma, reconociendo que es necesaria una representatividad mínima para formar parte de los órganos de negociación de la Universitat.


Cada 4 años tenemos elecciones sindicales y después de éstas siempre se acuerda un nuevo texto  sobre constitución de Mesas de negociación, “Acuerdo de negociación colectiva en la UPV”, aquí tenéis los últimos acuerdos alcanzados:

 

2003-02-26_Acuerdo-negociacion-Colectiva-UPV
Se establece un mínimo del 10% de representatividad para formar parte de la Mesa negociación.


2007-04-17_Acuerdo-Negociacion-Colectiva-UPV
Se establece un mínimo del 10% de representatividad para formar parte de la Mesa negociación.


2011-05-06_Acuerdo-Negociacion-Colectiva-UPV
Se establece un mínimo del 10% de representatividad para formar parte de la Mesa negociación.


2015-03-31_Acuerdo-Negociacion-Colectiva-UPV_Mesas-negociacion
Interpretamos la norma y decidimos que no nos afecta el 10% mínimo

2015-09-11_Acuerdo-Negociacion-Colectiva-UPV_Mesas-negociacion (actualización)
Interpretamos la norma y decidimos que no nos afecta el 10% mínimo (actualización)

 

2018-01-18_sentencia-TS_representatividad-Mesas-negociacion
El Tribunal Supremo interviene y declara que las secciones sindicales deben obtener el 10% de representantes de funcionarios y laborales por separado para estar en la Mesa General de Negociación.

2018-01-18_sentencia-TS_representatividad-Mesas-negociacion_comentarios

Esta sentencia el Tribunal Supremo despeja definitivamente las dudas de muchas secciones sindicales no
representativas a nivel estatal o autonómico que, sin embargo, pretenden formar parte de las Mesas en las que se negocian las cuestiones comunes a funcionarios y laborales, a pesar de haber obtenido un 10 por 100 únicamente en uno de los ámbitos de personal al que representan en las distintas Administraciones.

 

2019-02-19_Acuerdo-Negociacion-Colectiva-UPV_2018-2021_version-01
Se establece un mínimo del 10% de representatividad para formar parte de la Mesa negociación.
STEPV, UPV-Sindical, CSIF y SATTUi se muestran partidarios de no aplicar la ley, ni la sentencia del Tribunal Supremo.


Igualmente resulta incongruente que critiquen la Ley orgánica de libertad sindical, sin reconocer que están siendo muy beneficiados por ésta norma, que les permite constituirse y actuar como organización sindical, además de dotarles de los derechos sindicales que ya se están ejerciendo.


Dinamitar la negociación colectiva

Sería muy positivo para todo el personal de la Universitat que dejen de pensar en sus intereses particulares, buscando doblegar la legislación a su favor y dejen trabajar a las organizaciones serias y responsables.

 

 

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   Manifestacion 2003 04 16

 


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Distribució increment addicional massa salarial (2017 i 2018)


En l'última Mesa General de negociació va quedar arracada de negociar la distribució de l'increment addicional de la massa salarial aprovada en els PGE 2018 (0,3%) i ara també s'ha de negociar la distribució de l'increment addicional de la massa salarial aprovada en l'RDL 24/2018 (0,3%).
En conjunt tenim més de 900.000 € pendents de distribuir entre tota la plantilla.

La Mesa General de negociació s'ha d'emplaçar a una reunió monogràfica sobre aquesta qüestió per a poder definir una proposta de consens d'aplicació global d'aquest dret en relació a l'increment addicional de la massa salarial aprovada per als anys 2018 (0,3%) i 2019 (0,3%).

Proposta de CCOO


Instem a l'equip rectoral a la ràpida constitució de la Mesa General de negociació, amb la representació i la composició que regula la legislació i les recents sentències, per a la distribució d'aqueixos més de 900.000 € atenent les necessitats de la plantilla.


CCOO defensa interessos col·lectius, generals i concrets des de l'autonomia i la independència que ens dóna el deure'ns a la confiança que depositen en nosaltres la majoria de les treballadores i treballadors.


CCOO t'ofereix assessorament sindical, jurídic i tècnic respecte a qualsevol qüestió laboral o relativa als teus drets socials i sindicals.     

   subida de sueldo 05


Distribución incremento adicional masa salarial (2017 y 2018)


En la última Mesa General de negociación quedó pendiente de negociar la distribución del incremento adicional de la masa salarial aprobada en los PGE 2018 (0,3%) y ahora también se debe negociar la distribución del incremento adicional de la masa salarial aprobada en el RDL 24/2018 (0,3%).
En conjunto tenemos más de 900.000 € pendientes de distribuir entre toda la plantilla.

La Mesa General de negociación se debe emplazar a una reunión monográfica sobre esta cuestión para poder definir una propuesta de consenso de aplicación global de este derecho en relación al incremento adicional de la masa salarial aprobada para los años 2018 (0,3%) y 2019 (0,3%).

Propuesta de CCOO


Instamos al equipo rectoral a la rápida constitución de la Mesa General de negociación, con la representación y la composición que regula la legislación y las recientes sentencias, para la distribución de esos más de 900.000 € atendiendo las necesidades de la plantilla.


CCOO defiende intereses colectivos, generales y concretos desde la autonomía y la independencia que nos da el debernos a la confianza que depositan en nosotros la mayoría de las trabajadoras y trabajadores.


CCOO te ofrece asesoramiento sindical, jurídico y técnico respecto a cualquier cuestión laboral o relativa a tus derechos sociales y sindicales.

 

 

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Ampliació del permís de paternitat a partir de l'1 de gener de 2019

A partir de l'1 de gener de 2019 el permís de paternitat de tot el personal de l'Administració serà de 8 setmanes. El permís de paternitat ha sigut de 5 setmanes des de juliol de 2018, conforme estableix la Llei 6/2018, de 3 de juliol, de Pressupostos Generals de l'Estat, i ara es veurà ampliat conforme estableix la Resolució de 22 de novembre de 2018, de la Secretaria d'Estat de Funció Pública, per la qual es publiquen els acords per a l'ampliació del permís de paternitat a setze setmanes i per a l'aplicació de la borsa d'hores prevista en la Disposició Addicional centèsima quarantena quarta de la Llei 6/2018, de 3 de juliol, de Pressupostos Generals de l'Estat per a l'any 2018.

La citada Resolució, que és conseqüència de l'Acord subscrit per CCOO i altres organitzacions sindicals amb el 29 d'octubre de 2018, en el si de la Mesa General de Negociació de l'Administració General de l'Estat, és directament aplicable.

Conforme la citada resolució, el permís de paternitat per naixement, guarda amb finalitats d'adopció, adopció o acolliment d'un fill/filla s'amplia a un total de 16 setmanes, de forma progressiva durant 3 anys: 8 setmanes a partir de l'1 de gener de 2019, 12 setmanes a partir de l'1 de gener de 2020 i 16 setmanes a partir de l'1 de gener de 2021.

Aquest permís no és transferible (no cal cedir setmanes a la mare del bebè), i es distribueix, a opció del pare, a partir de l'1 de gener de 2019, amb les següents condicions:

4 setmanes han de ser ininterrompudes i immediatament posteriors a la data del part, de la decisió administrativa de guarda amb finalitats d'adopció o acolliment, o de la resolució judicial per la qual es constituïsca l'adopció.

Les 4 setmanes restants han de ser anteriors o successives, i ininterrompudes, a les setmanes 5 a 8 del permís per part, o a les setmanes 5 a 8 del permís per adopció, guarda amb finalitats d'adopció o acolliment, de l'altre progenitor.

El permís de paternitat té a més les mateixes ampliacions dels permisos de part o adopció, per a supòsits tals com discapacitat del menor; naixement, adopció o acolliment múltiple; part prematur i quan el nounat/a haja de romandre hospitalitzat. Així mateix, cal ampliar-ho amb el permís de lactància acumulada si no ho gaudeix la mare o l'altre progenitor.

  Permiso paternidad ampliacion 01

Ampliación del permiso de paternidad a partir del 1 de enero de 2019

A partir del 1 de enero de 2019 el permiso de paternidad de todo el personal de la Administración será de 8 semanas. El permiso de paternidad ha sido de 5 semanas desde julio de 2018, conforme establece la Ley 6/2018, de 3 de julio, de Presupuestos Generales del Estado, y ahora se verá ampliado conforme establece la Resolución de 22 de noviembre de 2018, de la Secretaría de Estado de Función Pública, por la que se publican los acuerdos para la ampliación del permiso de paternidad a dieciséis semanas y para la aplicación de la bolsa de horas prevista en la Disposición Adicional centésima cuadragésima cuarta de la Ley 6/2018, de 3 de julio, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2018.

La citada Resolución, que es consecuencia del Acuerdo suscrito por CCOO y otras organizaciones sindicales con el 29 de octubre de 2018, en el seno de la Mesa General de Negociación de la Administración General del Estado, es directamente aplicable.

Conforme la citada resolución, el permiso de paternidad por nacimiento, guarda con fines de adopción, adopción o acogimiento de un hijo/hija se amplía a un total de 16 semanas, de forma progresiva durante 3 años: 8 semanas a partir del 1 de enero de 2019, 12 semanas a partir del 1 de enero de 2020 y 16 semanas a partir del 1 de enero de 2021.

Este permiso no es transferible (no cabe ceder semanas a la madre del bebé), y se distribuye, a opción del padre, a partir del 1 de enero de 2019, con las siguientes condiciones:

    4 semanas han de ser ininterrumpidas e inmediatamente posteriores a la fecha del parto, de la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o acogimiento, o de la resolución judicial por la que se constituya la adopción.

    Las 4 semanas restantes han de ser anteriores o sucesivas, e ininterrumpidas, a las semanas 5 a 8 del permiso por parto, o a las semanas 5 a 8 del permiso por adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, del otro progenitor.

El permiso de paternidad tiene además las mismas ampliaciones de los permisos de parto o adopción, para supuestos tales como discapacidad del menor; nacimiento, adopción o acogimiento múltiple; parto prematuro y cuando el neonato/a deba permanecer hospitalizado. Así mismo, cabe ampliarlo con el permiso de lactancia acumulada si no lo disfruta la madre u el otro progenitor.

   https://eresmama.com/wp-content/uploads/2015/11/conciliacion-vida-500x317.jpg

 

 

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