Mesa negociació GENERAL UPV


Ampliació del permís de paternitat a partir de l'1 de gener de 2019

A partir de l'1 de gener de 2019 el permís de paternitat de tot el personal de l'Administració serà de 8 setmanes. El permís de paternitat ha sigut de 5 setmanes des de juliol de 2018, conforme estableix la Llei 6/2018, de 3 de juliol, de Pressupostos Generals de l'Estat, i ara es veurà ampliat conforme estableix la Resolució de 22 de novembre de 2018, de la Secretaria d'Estat de Funció Pública, per la qual es publiquen els acords per a l'ampliació del permís de paternitat a setze setmanes i per a l'aplicació de la borsa d'hores prevista en la Disposició Addicional centèsima quarantena quarta de la Llei 6/2018, de 3 de juliol, de Pressupostos Generals de l'Estat per a l'any 2018.

La citada Resolució, que és conseqüència de l'Acord subscrit per CCOO i altres organitzacions sindicals amb el 29 d'octubre de 2018, en el si de la Mesa General de Negociació de l'Administració General de l'Estat, és directament aplicable.

Conforme la citada resolució, el permís de paternitat per naixement, guarda amb finalitats d'adopció, adopció o acolliment d'un fill/filla s'amplia a un total de 16 setmanes, de forma progressiva durant 3 anys: 8 setmanes a partir de l'1 de gener de 2019, 12 setmanes a partir de l'1 de gener de 2020 i 16 setmanes a partir de l'1 de gener de 2021.

Aquest permís no és transferible (no cal cedir setmanes a la mare del bebè), i es distribueix, a opció del pare, a partir de l'1 de gener de 2019, amb les següents condicions:

4 setmanes han de ser ininterrompudes i immediatament posteriors a la data del part, de la decisió administrativa de guarda amb finalitats d'adopció o acolliment, o de la resolució judicial per la qual es constituïsca l'adopció.

Les 4 setmanes restants han de ser anteriors o successives, i ininterrompudes, a les setmanes 5 a 8 del permís per part, o a les setmanes 5 a 8 del permís per adopció, guarda amb finalitats d'adopció o acolliment, de l'altre progenitor.

El permís de paternitat té a més les mateixes ampliacions dels permisos de part o adopció, per a supòsits tals com discapacitat del menor; naixement, adopció o acolliment múltiple; part prematur i quan el nounat/a haja de romandre hospitalitzat. Així mateix, cal ampliar-ho amb el permís de lactància acumulada si no ho gaudeix la mare o l'altre progenitor.

  Permiso paternidad ampliacion 01

Ampliación del permiso de paternidad a partir del 1 de enero de 2019

A partir del 1 de enero de 2019 el permiso de paternidad de todo el personal de la Administración será de 8 semanas. El permiso de paternidad ha sido de 5 semanas desde julio de 2018, conforme establece la Ley 6/2018, de 3 de julio, de Presupuestos Generales del Estado, y ahora se verá ampliado conforme establece la Resolución de 22 de noviembre de 2018, de la Secretaría de Estado de Función Pública, por la que se publican los acuerdos para la ampliación del permiso de paternidad a dieciséis semanas y para la aplicación de la bolsa de horas prevista en la Disposición Adicional centésima cuadragésima cuarta de la Ley 6/2018, de 3 de julio, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2018.

La citada Resolución, que es consecuencia del Acuerdo suscrito por CCOO y otras organizaciones sindicales con el 29 de octubre de 2018, en el seno de la Mesa General de Negociación de la Administración General del Estado, es directamente aplicable.

Conforme la citada resolución, el permiso de paternidad por nacimiento, guarda con fines de adopción, adopción o acogimiento de un hijo/hija se amplía a un total de 16 semanas, de forma progresiva durante 3 años: 8 semanas a partir del 1 de enero de 2019, 12 semanas a partir del 1 de enero de 2020 y 16 semanas a partir del 1 de enero de 2021.

Este permiso no es transferible (no cabe ceder semanas a la madre del bebé), y se distribuye, a opción del padre, a partir del 1 de enero de 2019, con las siguientes condiciones:

    4 semanas han de ser ininterrumpidas e inmediatamente posteriores a la fecha del parto, de la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o acogimiento, o de la resolución judicial por la que se constituya la adopción.

    Las 4 semanas restantes han de ser anteriores o sucesivas, e ininterrumpidas, a las semanas 5 a 8 del permiso por parto, o a las semanas 5 a 8 del permiso por adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, del otro progenitor.

El permiso de paternidad tiene además las mismas ampliaciones de los permisos de parto o adopción, para supuestos tales como discapacidad del menor; nacimiento, adopción o acogimiento múltiple; parto prematuro y cuando el neonato/a deba permanecer hospitalizado. Así mismo, cabe ampliarlo con el permiso de lactancia acumulada si no lo disfruta la madre u el otro progenitor.

   https://eresmama.com/wp-content/uploads/2015/11/conciliacion-vida-500x317.jpg

 

 

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Publicado en el BOE el incremento salarial de las empleadas y empleados públicos para 2019

Real Decreto-ley 24/2018, de 21 de diciembre, por el que se aprueban medidas urgentes en materia de retribuciones en el ámbito del sector público.

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CCOO acuerda la recuperación de empleo, salarios y negociación colectiva en el sector público

La citada disposición incorpora las previsiones literales del II Acuerdo para la Mejora del Empleo, firmado por CCOO, en lo referido al año 2019:

a) Incremento del 2,25% desde enero de 2019.

b) 0,25% de fondos adicionales (0,30% si la administración tiene superávit presupuestario en 2018).

c) 0,25% adicional desde julio de 2019 si el PIB de 2018 es igual o superior al 2,5% (y una escala del 0,05% si incremento PIB=2,1% al 0,20%  si incremento PIB=2,4%).

d) El personal laboral (incluido sector público empresarial, fundaciones, etc,) una autorización sobre masa salarial equivalente a la suma de los tres apartados anteriores.

Como ya hemos venido difundiendo, este RDL obedece a la exigencia de CCOO de que, dado el retraso con el que va a presentarse el Proyecto de Ley PGE para el año 2019, y la incertidumbre sobre su aprobación, se publicaría un RDL para que eso no bloqueara los incrementos salariales, y con ello la negociación colectiva, durante el año 2019.


No obstante, os recordamos que para CCOO este RDL no agota la negociación en torno a los PGE 2019, negociación que debe contemplar a nuestro juicio y así se lo hemos trasladado al Gobierno, cuatro aspectos fundamentales:

1) Una modificación de los parámetros de incremento del PIB de 2018, dado que es el propio gobierno quien ha modificado su previsión del incremento para el año 2018, rebajándola del 2,5% del PIB al 2,3%, rebaja que debería ajustar la escala pactada en el Acuerdo.

2) Una mejora sustancial de los compromisos en materia de empleo (nuestra intención sigue siendo la eliminación de la tasa de reposición) que permita incrementar el ritmo de recuperación de empleo público perdido.

3) Eliminar la condicionalidad (requisitos de estabilidad presupuestaria) para la libre negociación de jornada laboral.

4) Eliminar también otros condicionantes establecidos en la Ley PGE que limitan la capacidad de la negociación colectiva de negociar libremente, en el conjunto del sector público, de tal forma que se pueda avanzar en la mejora de las condiciones de trabajo y en la recuperación de los derechos arrebatados.

5) Retribuciones, Elecciones Sindicales y condiciones de trabajo del Servicio Exterior.

En este sentido tal y como le adelantamos por escrito a la Ministra Batet y su respuesta igualmente por escrito la semana pasada, hemos quedamos emplazados para continuar con el proceso de negociación en el mes de enero.

 

 

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A GUANYAR DINERS, ON ESTÀN? ON ESTÀN?


El 15 de juny de 2018, CCOO va presentar en el registre General de la Universitat una proposta perquè s'establira un procediment mitjançant el qual, qualsevol persona que haguera estat en situació de IT o similar, poguera cobrar les pujades salarials que s'haguera produït, per qualsevol concepte, mentre aqueixa persona romania amb el contracte suspès.

La Universitat va donar la callada per resposta.

Així, el 5 de juliol de 2018, CCOO va tornar a presentar un document en el registre, dirigit alSr. Rector i a la Sra. Directora d'Àrea de Recursos Humans, amb una proposta, perquè s'inclogueren en l'ordre del dia de la Mesa General de Negociació, que s'havia convocat per al divendres 13/07/2018, tres punts que ens podrien resultar tremendament beneficiosos a tot el personal de la UPV:

· Reconeixement al personal de la UPV de la percepció de pujades salarials que puguen perfeccionar-se durant les situacions de suspensió laboral tals com a Incapacitat Temporal, Maternitat, Paternitat, i altres situacions anàlogues que impliquen la percepció de prestacions econòmiques de la Seguretat Social.

· Complementar fins al 100% les retribucions durant la Incapacitat Temporal.

· Reconeixement de permís retribuït de gestació a partir de la setmana 37 de l'embaràs.
I el dia 9 de juliol de 2018, es van registrar les tres propostes desenvolupades.

Pot ser que algú pense que hem perdut el cap i que aquestes propostes són quasi de ciència ficció, però resulta que aquestes propostes estan aprovades i engegades en la Universitat de València (UV) des del dia 4 de juliol de 2018, tan lluny com a l'altre costat de la via.

I mentrestant, què passa amb els diners que no ens paguen quan estem de baixa per IT o de permís? Doncs no se sap.

“Aqueixos diners” estan inclosos en el capítol I del pressupost de la UPV i la Generalitat els paga. Si durant l'any que duren els pressupostos no es gasten en l'única cosa que es poden gastar, que és pagar al personal de plantilla, la Universitat li'ls estalvia i, al final de l'any, acaben en un romanent genèric que la Universitat destina després al que vulga sense que la representació de les treballadores i treballadors puga exercir cap control sobre ell.

Conclusió: no et paguen uns diners que està pressupostat, que no els suposa sobre cost algun i que, diguen el que diguen, és teu, així que sempre “guanya la banca”.

CCOO vol posar en coneixement de la Comunitat Universitària aquest “parany” que patim molt personal de la Universitat i reclamar públicament (ja que sembla que per registre no és suficient) el pagament d'aqueixos conceptes a la plantilla de la UPV tal com succeeix ja en la UV.

          Stop presiones psicosociales 02

 

A GUANYAR DINERS, ON ESTÀN? ON ESTÀN?

El 15 de junio de 2018, CCOO presentó en el registro General de la Universitat una propuesta para que se estableciera un procedimiento mediante el cual, cualquier persona que hubiera estado en situación de IT o similar, pudiera cobrar las subidas salariales que se hubiera producido, por cualquier concepto, mientras esa persona permanecía con el contrato suspendido.

La Universitat dio la callada por respuesta.

Así, el 5 de julio de 2018, CCOO volvió a presentar un documento en el registro, dirigido alSr. Rector y a la Sra. Directora de Área de Recursos Humanos, con una propuesta, para que se incluyeran en el orden del día de la Mesa General de Negociación, que se había convocado para el viernes 13/07/2018, tres puntos que nos podrían resultar tremendamente beneficiosos a todo el personal de la UPV:

· Reconocimiento al personal de la UPV de la percepción de subidas salariales que puedan perfeccionarse durante las situaciones de suspensión laboral tales como Incapacidad Temporal, Maternidad, Paternidad, y otras situaciones análogas que impliquen la percepción de prestaciones económicas de la Seguridad Social.

· Complementar hasta el 100% las retribuciones durante la Incapacidad Temporal.

· Reconocimiento de permiso retribuido de gestación a partir de la semana 37 del embarazo.
Y el día 9 de julio de 2018, se registraron las tres propuestas desarrolladas.

Puede que alguien piense que hemos perdido la cabeza y que estas propuestas son casi de ciencia ficción, pero resulta que estas propuestas están aprobadas y puestas en marcha en la Universitat de València (UV) desde el día 4 de julio de 2018, tan lejos como al otro lado de la vía.

Y mientras tanto, ¿qué pasa con el dinero que no nos pagan cuando estamos de baja por IT
o de permiso? Pues no se sabe.

“Esos dineros” están incluidos en el capítulo I del presupuesto de la UPV y la Generalitat los paga. Si durante el año que duran los presupuestos no se gastan en lo único que se pueden gastar, que es pagar al personal de plantilla, la Universitat se los ahorra y, al final del año, terminan en un remanente genérico que la Universitat destina después a lo que quiera sin que la representación de las trabajadoras y trabajadores pueda ejercer ningún control sobre él.

Conclusión: no te pagan un dinero que está presupuestado, que no les supone sobre coste alguno y que, digan lo que digan, es tuyo, así que siempre “gana la banca”.

CCOO quiere poner en conocimiento de la Comunidad Universitaria esta “trampa” que sufrimos mucho personal de la Universitat y reclamar públicamente (ya que parece que por registro no es suficiente) el pago de esos conceptos a la plantilla de la UPV tal y como sucede ya en la UV.

 

 

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És el moment!
de recuperar els drets arrabassats


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NOVES MILLORES EN LES CONDICIONS LABORALS DEL PERSONAL DE LA UPV.

CCOO, com a primera força sindical de l'estat, va signar l'II ACORD PER A la MILLORA DE L'OCUPACIÓ PÚBLICA I DE CONDICIONS DE TREBALL al març de 2018, ja que com a sindicat d'àmbit estatal té capacitat contractual per a negociar i, si escau acordar, amb el Govern estatal. La signatura del citat acord es va produir al costat d'altres dues forces sindicals que també són d'àmbit estatal (UGT i CSIF).

Després de l'aprovació dels Pressupostos Generals de l'Estat (PGE 2018) en els quals s'inclouen les mesures acordades per CCOO, ja es podia començar a engegar les millores que es deriven del citat acord i per açò l'Administració de la UPV va convocar una Mesa General de Negociació que incloïa els següents punts:


1. Estudi i anàlisi de les mesures previstes en la Llei 6/2018, de 3 de juliol, de Pressupostos Generals de l'Estat per a l'any 2018:


I. Increment retributiu
Com a conseqüència directa de l'acord signat per CCOO, se'ns aplica un increment salarial del 1’50% (des del 01/01/2018) + 0’25% d'increment variable perquè el PIB ha superat el 3’1% (des de 01/07/2018)

Per açò aquest mes tenim una nòmina d'endarreriments amb un increment salarial del 1’50% des del mes de gener.

Si no és possible cobrar l'increment de 0’25% aquest mateix mes, cobrarem una altra nòmina d'endarreriments des del 01/07/2018.


II. Prestació econòmica en la situació d'Incapacitat Temporal

Qui estiga en situació d'incapacitat temporal tindrà unes retribucions del 100% des del primer dia. Aquesta mesura s'engega des del 05/07/2018.
Cal presentar el part de baixa des del primer dia.


CCOO va proposar que aquesta mesura tinguera caràcter retroactiu des del 01/01/2018.
L'Administració farà una consulta jurídica per a veure si és possible.


III. Jornada de treball en el sector públic.
CCOO va fer una proposta de jornada de 35h setmanals per a tot el personal.
L'Administració no veu clara aquesta possibilitat i retarda la negociació de la Jornada de Treball al mes de setembre.


IV. Permís de paternitat
En la UPV els pares estaven gaudint de 6 setmanes de permís per paternitat, quatre amb càrrec a la Seguretat Social i dues amb càrrec a la Universitat.

CCOO va proposar que es mantingueren les dues setmanes amb càrrec a la UPV i se sumaren a les cinc setmanes que es reconeixen en els PGE 2018, fent un total de 7 setmanes.

L'Administració no va acceptar cap proposta sobre aquest tema perquè “se segueixen mantenint les 6 setmanes, que és més del que marca la Llei i la Universitat s'estalvia diners”.
Ja veurem per a què.


V. Altres mesures: Pla de pensions, etc.
Dins de l'increment retributiu que autoritzen els PGE 2018 s'inclou un increment addicional del 0’2% de la massa salarial, que pot arribar fins al 0’3% si la UPV està en situació de superàvit en l'exercici 2017.


Aquest increment es podrà utilitzar “para, entre altres mesures, la implantació de plans o projectes de millora de la productivitat o l'eficiència, la revisió de complements específics entre llocs amb funcions equiparables, l'homologació de complements de destinació o l'aportació a plans de pensions”.


La Universitat va plantejar que aquest increment es destinara exclusivament a Planes de Pensions.

CCOO va fer la següent proposta:

• Que l'increment addicional que resulte de la Massa Salarial del Personal d'Administració i Serveis de la UPV es destine íntegrament a la revisió de complements específics entre llocs amb funcions equiparables i a l'homologació de complements de destinació.

• Que l'increment addicional que resulte de la Massa Salarial del Personal Docent i Investigador es destine a mantenir la contractació de Professorat Associat al que no se li renoven els seus contractes, circumstància derivada de l'augment de la saturació dels Departaments del 85% al 95% per a l'autorització de contractació.

Si després de mantenir la contractació del Professorat Associat anteriorment citat, quedara disponibilitat de diners, demanem que aquest sobrant es destine a augmentar el complement de productivitat de la UPV de manera lineal.
Com la Universitat no sabia què fer amb aquest tema, també ho va derivar al mes de setembre.


2. Instruccions referides a la contractació en situació de: embaràs, maternitat i equivalents
Després de molt temps exigint-li a l'Administració que ens donaren per escrit aquestes instruccions, per fi han aparegut.

La UPV ens va enviar una proposta i CCOO va plantejar una contraproposta, en la qual afegia el manteniment de la persona interessada en el mateix lloc de la borsa si renunciava al contracte per motiu d'embaràs, maternitat o paternitat, equiparava el permís de maternitat i paternitat amb la setmanes de maternitat que es poden cedir al pare i, a més, sol·licitàvem que aquesta instrucció fóra afegida a la normativa de borses de treball del PAS i la revisió de la citada normativa.

L'Administració va assumir la proposta de CCOO.


3. Revisió i adaptació, si escau, dels plans de conciliació de la vida familiar i laboral, tant del PDI com del PAS

CCOO va proposar fer un “Text Refós” de tots dos plans Concilia (de PAS i PDI) per a incloure totes les modificacions legals de permisos que s'han anat donant, que s'estan aplicant en la Universitat, però que no s'han arreplegat en la norma interna.

L'Administració va dir que també volia fer alguna modificació en els Planes Concilia i que remetia la seua modificació al mes de setembre.

A CCOO li sembla positiu que l'Administració comence a engegar les millores derivades de l'II ACORD PER A la MILLORA DE L'OCUPACIÓ PÚBLICA I DE CONDICIONS DE TREBALL que beneficien al conjunt de la plantilla de la UPV, però no anem a deixar de barallar perquè s'engeguen dues mesures, de les quals l'Administració sembla no voler parlar, que considerem fonamentals per al personal de la Universitat: l'Oferta d'Ocupació Pública del PAS per a l'any 2018 i el Procés d'Estabilització d'Ocupació. Amb aquestes mesures serà possible fer convocatòries d'ocupació pública amb un gran nombre de places que permetran al personal interí i temporal presentar-se, per fi, a una oposició i aconseguir una plaça de manera definitiva.

A més, CCOO ha presentat davant la Generalitat Valenciana una proposta perquè s'incloga el pagament de la Carrera Professional al personal interí i temporal. Aquesta proposta és una esmena a la llei d'acompanyament dels Pressupostos Generals de la GVA de 2018, que hauran de ser modificats després de l'entrada en vigor dels PGE para enguany.


           El Roto CB

NUEVAS MEJORAS EN LAS CONDICIONES LABORALES DEL PERSONAL DE LA UPV.

CCOO, como primera fuerza sindical del estado, firmó el II ACUERDO PARA LA MEJORA DEL EMPLEO PÚBLICO Y DE CONDICIONES DE TRABAJO en marzo de 2018, ya que como sindicato de ámbito estatal tiene capacidad contractual para negociar y, en su caso acordar, con el Gobierno estatal. La firma del citado acuerdo se produjo junto a otras dos fuerzas sindicales que también son de ámbito estatal (UGT y CSIF).

Tras la aprobación de los Presupuestos Generales del Estado (PGE 2018) en los que se incluyen las medidas acordadas por CCOO, ya se podía empezar a poner en marcha las mejoras que se derivan del citado acuerdo y por eso la Administración de la UPV convocó una Mesa General de Negociación que incluía los siguientes puntos:


1. Estudio y análisis de las medidas previstas en la Ley 6/2018, de 3 de julio, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2018:


I. Incremento retributivo
Como consecuencia directa del acuerdo firmado por CCOO, se nos aplica un incremento salarial del 1’50% (desde el 01/01/2018) + 0’25% de incremento variable porque el PIB ha superado el 3’1% (desde 01/07/2018)
Por eso este mes tenemos una nómina de atrasos con un incremento salarial del 1’50% desde el mes de enero.
Si no es posible cobrar el incremento de 0’25% este mismo mes, cobraremos otra nómina de atrasos desde el 01/07/2018.


II. Prestación económica en la situación de Incapacidad Temporal
Quien esté en situación de incapacidad temporal tendrá unas retribuciones del 100% desde el primer día. Esta medida se pone en marcha desde el 05/07/2018.
Hay que presentar el parte de baja desde el primer día.

CCOO propuso que esta medida tuviera carácter retroactivo desde el 01/01/2018.
La Administración hará una consulta jurídica para ver si es posible.


III. Jornada de trabajo en el sector público.
CCOO hizo una propuesta de jornada de 35h semanales para todo el personal.
La Administración no ve clara esta posibilidad y retrasa la negociación de la Jornada de trabajo al mes de septiembre.


IV. Permiso de paternidad
En la UPV los padres estaban disfrutando de 6 semanas de permiso por paternidad, cuatro con cargo a la Seguridad Social y dos con cargo a la Universidad.
CCOO propuso que se mantuvieran las dos semanas con cargo a la UPV y se sumaran a las cinco semanas que se reconocen en los PGE 2018, haciendo un total de 7 semanas.

La Administración no aceptó ninguna propuesta al respecto porque “se siguen manteniendo las 6 semanas, que es más de lo que marca la Ley y la Universidad se ahorra dinero”.
Ya veremos para qué.


V. Otras medidas: Plan de pensiones, etc.
Dentro del incremento retributivo que autorizan los PGE 2018 se incluye un incremento adicional del 0’2% de la masa salarial, que puede llegar hasta el 0’3% si la UPV está en situación de superávit en el ejercicio 2017.
Este incremento se podrá utilizar “para, entre otras medidas, la implantación de planes o proyectos de mejora de la productividad o la eficiencia, la revisión de complementos específicos entre puestos con funciones equiparables, la homologación de complementos de destino o la aportación a planes de pensiones”.

La Universidad planteó que este incremento se destinara exclusivamente a Planes de Pensiones.

CCOO hizo la siguiente propuesta:

• Que el incremento adicional que resulte de la Masa Salarial del Personal de Administración y Servicios de la UPV se destine íntegramente a la revisión de complementos específicos entre puestos con funciones equiparables y a la homologación de complementos de destino.

• Que el incremento adicional que resulte de la Masa Salarial del Personal Docente e Investigador se destine a mantener la contratación de Profesorado Asociado al que no se le renueven sus contratos, circunstancia derivada del aumento de la saturación de los Departamentos del 85% al 95% para la autorización de contratación.

Si después de mantener la contratación del Profesorado Asociado anteriormente citado, quedara disponibilidad de dinero, pedimos que este sobrante se destine a aumentar el complemento de productividad de la UPV de manera lineal.

Como la Universidad no sabía qué hacer con este tema, también lo derivó al mes de septiembre.


2. Instrucciones referidas a la contratación en situación de: embarazo, maternidad y equivalentes
Después de mucho tiempo exigiéndole a la Administración que nos dieran por escrito estas instrucciones, por fin han aparecido.

La UPV nos envió una propuesta y CCOO planteó una contrapropuesta, en la que añadía el mantenimiento de la persona interesada en el mismo puesto de la bolsa si renunciaba al contrato por motivo de embarazo, maternidad o paternidad, equiparaba el permiso de maternidad y paternidad con la semanas de maternidad que se pueden ceder al padre y, además, solicitábamos que esta instrucción fuera añadida a la normativa de bolsas de trabajo del PAS y la revisión de la citada normativa.

La Administración asumió la propuesta de CCOO.


3. Revisión y adaptación, en su caso, de los planes de conciliación de la vida familiar y laboral, tanto del PDI como del PAS

CCOO propuso hacer un “Texto Refundido” de ambos planes Concilia (de PAS y PDI) para incluir todas las modificaciones legales de permisos que se han ido dando, que se están aplicando en la Universidad, pero que no se han recogido en la norma interna.
La Administración dijo que también quería hacer alguna modificación en los Planes Concilia y que remitía su modificación al mes de septiembre.

 

A CCOO le parece positivo que la Administración empiece a poner en marcha las mejoras derivadas del II ACUERDO PARA LA MEJORA DEL EMPLEO PÚBLICO Y DE CONDICIONES DE TRABAJO que benefician al conjunto de la plantilla de la UPV, pero no vamos a dejar de pelear porque se pongan en marcha dos medidas, de las que la Administración parece no querer hablar, que consideramos fundamentales para el personal de la Universitat: la Oferta de Empleo Público del PAS para el año 2018 y el Proceso de Estabilización de Empleo. Con estas medidas será posible hacer convocatorias de empleo público con un gran número de plazas que permitirán al personal interino y temporal presentarse, por fin, a una oposición y conseguir una plaza de manera definitiva.

Además, CCOO ha presentado ante la Generalitat Valenciana una propuesta para que se incluya el pago de la Carrera Profesional al personal interino y temporal. Esta propuesta es una enmienda a la ley de acompañamiento de los Presupuestos Generales de la GVA de 2018, que tendrán que ser modificados tras la entrada en vigor de los PGE para este año.

 

 

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L'administració assumeix com a pròpia la proposta de CCOO que garanteix els drets de les dones i homes en situació d'embaràs, maternitat, paternitat o adopció.


Adjuntem la proposta de CCOO per al punt 2. Instruccions referides a la contractació en situació de: embaràs, maternitat i equivalents, de l'ordre del dia de la Mesa General de Negociació celebrada el dia 13/07/2018.

Igualment hem aconseguit que s'incloga en la normativa de borses de treball del PAS i que s'accepte la revisió del text complet de la citada normativa.


CRIDA SITUACIÓ DONA EMBARASSADA

Quan es procedisca a la crida i la candidata manifeste que es troba embarassada, no serà obstacle algun aquesta situació per a la formalització del nomenament o contracte i així se l'informarà expressament. En el cas que l'informe emès pel Servei Integrat de Prevenció i Salut Laboral, fóra en el sentit de “apte” amb restriccions fins i tot “no apte”, s'iniciarà la tramitació de la situació per risc d'embaràs i permís corresponent o adaptació que fóra necessària.

No obstant això #això, si la interessada no accepta el nomenament o contracte amb motiu de l'embaràs, es considerarà causa justificada de suspensió i li la reincorporarà a la borsa de treball en la mateixa posició, sent necessari que la interessada ho comunique mitjançant escrit al Servei de Recursos Humans.


CRIDA SITUACIÓ MATERNITAT, PATERNITAT O ADOPCIÓ

Quan es procedisca a la crida i la candidata es trobe en situació de permís de maternitat, aquesta situació no serà obstacle algun per a la formalització del nomenament o contracte i així se l'informarà expressament, sense perjudici que l'acompliment efectiu s'inicie amb posterioritat al permís de maternitat que se li concedisca per part de l'Administració.

No obstant això, si la interessada no accepta el nomenament o contracte amb motiu de l'embaràs, es considerarà causa justificada de suspensió i li la reincorporarà a la borsa de treball en la mateixa posició, sent necessari que la interessada ho comunique mitjançant escrit al Servei de Recursos Humans.

El que es disposa en l'apartat anterior també serà aplicable en els processos d'adopció i en els supòsits que el candidat es trobe en el període del permís de paternitat o gaudint de la part del permís de maternitat cedit per la mare.

 

       Embarazada 07

La administración asume como propia la propuesta de CCOO que garantiza los derechos de las mujeres y hombres en situación de embarazo, maternidad, paternidad o adopción.


Adjuntamos la propuesta de CCOO para el punto 2. Instrucciones referidas a la contratación en situación de: embarazo, maternidad y equivalentes,  del orden del día de la Mesa General de Negociación celebrada el día 13/07/2018.

Igualmente hemos conseguido que se incluya en la normativa de bolsas de trabajo del PAS y que se acepte la revisión del texto completo de la citada normativa.


LLAMAMIENTO SITUACIÓN MUJER EMBARAZADA

Cuando se proceda al llamamiento y la candidata manifieste que se encuentra embarazada, no será obstáculo alguno esta situación para la formalización del nombramiento o contrato y así se le informará expresamente. En el supuesto de que el informe emitido por el Servicio Integrado de Prevención y Salud Laboral, fuese en el sentido de “apto” con restricciones incluso “no apto”, se iniciará la tramitación de la situación por riesgo de embarazo y permiso correspondiente o adaptación que fuese necesaria.

No obstante ello, si la interesada no acepta el nombramiento o contrato con motivo del embarazo, se considerará causa justificada de suspensión y se la reincorporará a la bolsa de trabajo en la misma posición, siendo necesario que la interesada lo comunique mediante escrito al Servicio de Recursos Humanos.


LLAMAMIENTO SITUACIÓN MATERNIDAD, PATERNIDAD O ADOPCIÓN

Cuando se proceda al llamamiento y la candidata se encuentre en situación de permiso de maternidad, esta situación no será obstáculo alguno para la formalización del nombramiento o contrato y así se le informará expresamente, sin perjuicio de que el desempeño efectivo se inicie con posterioridad al permiso de maternidad que se le conceda por parte de la Administración.

No obstante ello, si la interesada no acepta el nombramiento o contrato con motivo del embarazo, se considerará causa justificada de suspensión y se la reincorporará a la bolsa de trabajo en la misma posición, siendo necesario que la interesada lo comunique mediante escrito al Servicio de Recursos Humanos.

Lo dispuesto en el apartado anterior también será de aplicación en los procesos de adopción y en los supuestos de que el candidato se encuentre en el periodo del permiso de paternidad o disfrutando de la parte del permiso de maternidad cedido por la madre.

 

 

 

 

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